Het
komt zo vaak voor, werkgever en werknemer besluiten de arbeidsovereenkomst te
beëindigen. Dat doen zij in overleg. De afspraken die ze maken worden op
genomen in een vaststellingsovereenkomst. In deze overeenkomsten is er vooral
veel aandacht voor dat wat er nog betaald moet worden. Denk aan het loon,
vakantiedagen etc. Maar ook tot wanneer er nog gewerkt moet worden én de vraag
of er een vergoeding betaald wordt.

Aangezien
partijen geen ‘open eindjes’ willen, wordt de overeenkomst bijna altijd
afgesloten met een zogenoemde ‘finale kwijting’. Werkgever en werknemer
verklaren, buiten wat ze in de vaststellingsovereenkomst hebben afgesproken,
niets meer van elkaar te vorderen te hebben uit hoofde van de
arbeidsovereenkomst en de beëindiging daarvan.

Maar
wat houdt die finale kwijting in? Welke rechten geef je daarmee prijs?

Dat
realiseert men zich niet altijd. Als er in de vaststellingsovereenkomst wordt
opgenomen dat partijen elkaar finaal kwijten terzake de arbeidsovereenkomst,
dan vervallen de daarin opgenomen afspraken.

Dat
geldt ook voor bijvoorbeeld het relatiebeding, concurrentiebeding,
geheimhoudingsbeding etc. dat in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Wil je
dat die bepalingen hun kracht behouden, dan moeten deze dus in de
vaststellingsovereenkomst opgenomen worden. Dat kan ook door aan te geven dat
de in de arbeidsovereenkomst opgenomen bedingen [benoem ze concreet] van kracht
blijven tussen partijen. Doe je dat niet dan gelden ze dus niet meer.

De
werknemer is in dat geval vrij om te gaan werken waar hij/zij wil. Dus ook bij
de concurrent.

Dit
was ook aan de orde in de zaak waar de rechtbank Utrecht in januari van dit
jaar over oordeelde. In die zaak was er in de arbeidsovereenkomst een
geheimhoudings- en relatiebeding overeengekomen. De arbeidsovereenkomst is in
overleg beëindigd. Partijen sloten een vaststellingsovereenkomst. In de
vaststellingsovereenkomst hebben partijen niets opgenomen over het relatie- en
geheimhoudingsbeding. Wel zijn zij finale kwijting overeengekomen. De werknemer
ging bij een soortgelijk bedrijf werken, benaderde relaties en schond volgens
de werkgever ook het geheimhoudingsbeding. De werkgever vorderde in kort geding
een verbod en eiste een voorschot op de boete van € 249.000.

De
werkgever had pech. De voorzieningenrechter was onverbiddelijk.

Partijen
hebben elkaar ten aanzien van de arbeidsovereenkomst finaal gekweten. Er zijn
geen andere afspraken gemaakt over deze bedingen. Door het sluiten van de
vaststellingsovereenkomst zijn deze dus komen te vervallen, aldus de rechter.

Namens de werkgever
werd aangevoerd dat het niet de bedoeling van partijen was om deze bedingen te
laten vallen. De rechter gaf aan dat, als de werkgever de geldigheid van deze
bedingen had willen behouden, hij dat in de onderhandeling had moeten
betrekken. Dat klemt te meer nu het gaat over bedingen die juist relevant zijn
voor de periode nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd.  Dat heeft de
werkgever niet gedaan. De werkgever gaf nog aan dat hij de overeenkomst alleen
had gesloten om de werknemer te helpen aan een WW uitkering. Dat is juridisch
echter geen relevant argument. Als het klopt, is de emotie van de werkgever wel
te begrijpen.

Uit de
jurisprudentie blijkt steeds weer hoe belangrijk het is om te weten wat de
gevolgen zijn van afspraken die je maakt in een overeenkomst. Dat geldt voor
vaststellingsovereenkomst, maar ook voor alle andere overeenkomsten. Laat je,
je daar vooraf niet over adviseren, dan kan je voor vervelende en kostbare
verassingen komen te staan. Dus, laat je vooraf adviseren voordat je een
overeenkomst sluit.