Het komt vaak voor, dat
een werkgever en een werknemer in overleg besluiten de arbeidsovereenkomst te
beëindigen.

Partijen sluiten dan een
vaststellingsovereenkomst waarin de afspraken rondom de beëindiging van het
dienstverband, worden neergelegd.

Vaak wordt een werknemer
nadat een vaststellingsovereenkomst is gesloten, vrijgesteld van het verrichten
van werkzaamheden met het behoud van salaris. 

Wat mag een werknemer wel
en niet in deze tussenliggende periode?

Mag een werknemer in die
tussenliggende periode werkzaamheden verrichten voor een ander? Dit is geheel
afhankelijk van wat partijen zijn overeengekomen.

In een zaak die diende
bij de rechtbank Rotterdam, oordeelde de kantonrechter dat een werknemer in die
periode van vrijstelling van werk geen werkzaamheden elders had mogen
verrichten, maar verbond daar geen gevolgen aan voor de werknemer.

Wat was er aan de hand?

De werknemer en werkgever
hadden een arbeidsconflict. Zij hebben met behulp van mediation hun
arbeidsovereenkomst in onderling overleg beëindigd. In de
vaststellingsovereenkomst zijn afspraken neergelegd.

Een van die afspraken was
dat het verbod om nevenwerkzaamheden te verrichten gedurende de
arbeidsovereenkomst kwam te vervallen. Ook het concurrentie- en relatiebeding
werd aangepast.

Vanaf het moment dat de
overeenkomst werd getekend, werd de werknemer vrijgesteld van het verrichten
van werk.

Werknemer vindt
vervolgens elders een baan. Dit is een baan bij een concurrent van zijn
voormalig werkgever. Deze concurrent valt echter niet onder de reikwijdte van
het concurrentiebeding.

Er is geen verbod meer op
het verrichten van nevenwerkzaamheden. De werknemer voelt zich dus vrij om deze
werkzaamheden te gaan verrichten.

De werkgever is het er niet mee eens. Hij ontslaat de werknemer op staande
voet.

Natuurlijk start de
werknemer een procedure.

De kantonrechter stelt
dat de werknemer, als goed werknemer, deze (neven)werkzaamheden niet had mogen
verrichten vóór dat de arbeidsovereenkomst was beëindigd. Echter, dit levert
geen dringende reden op om te komen tot een ontslag op staande voet. Partijen
hebben uitgebreid met elkaar gesproken over de beëindiging van de samenwerking.
Werkgever wilde niet meer dat werknemer werkzaamheden voor haar zou verrichten.
Vandaar dat deze vrijgesteld was van werk en wel per direct.

Partijen waren zelf een
gematigd concurrentie- en relatiebeding overeengekomen. Deze concurrent, viel
niet onder het concurrentie- en relatiebeding. Het verbod om nevenwerkzaamheden
te verrichten was komen te vervallen. De werkgever heeft zelf goed na kunnen
denken over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst, aldus de rechter.

Om te komen tot een
ontslag op staande voet, moet vastgesteld worden dat van de werkgever niet meer
gevergd kan worden om het dienstverband tot aan de eerder overeengekomen
einddatum, voort te laten duren. De werknemer was in februari 2016
werkzaamheden gaan verrichten voor een ander. Het contract zou beëindigd worden
op grond van de vaststellingsovereenkomst, met ingang van juni 2016.

De kantonrechter was dan
ook van mening dat van de werkgever prima gevergd kon worden dat het
dienstverband door zou lopen tot juni 2016.

De werkgever had dus
pech. Hij moest alsnog het loon betalen over de maanden tot aan juni 2016. Ook
moest de werkgever de overeengekomen ontslagvergoeding en alle overige
afspraken uit de vaststellingsovereenkomst nakomen.

Welke les kunt u hieruit
trekken?

Het is van belang om bij
een beëindiging van de arbeidsovereenkomst duidelijke afspraken te maken over
de rechten en plichten die je over en weer hebt in de resterende periode van de
arbeidsovereenkomst, maar ook in de periode daarna.

Heeft u vragen hierover,
bel ons!
0499 – 42 30 31

Door: Marcia Geerts

Bron:
ECLI:NL:RBROT:2016:6693