Recent heeft de kantonrechter in Nijmegen uitspraak gedaan in een kort geding dat een werkneemster had aangespannen tegen haar werkgever, waarin zij vorderde om thuis te mogen werken.

De werkneemster baseerde haar vordering in eerste instantie op de Wet flexibel werken (Wfw). Zij was van mening dat er dringende argumenten waren waardoor zij voor een bepaalde periode thuis zou mogen werken. Zij baseerde zich daarbij in zijn algemeenheid op de overheidsinstructie om zoveel mogelijk thuis te werken. De vordering van de werknemer werd afgewezen, omdat werkgever minder dan tien werknemers in dienst heeft. Om een beroep op de Wfw te doen, moeten er minimaal 10 werknemers werken bij werkgever.

De werkneemster liet het er niet bij zitten. Subsidiair (in tweede instantie, omdat haar beroep op de Wfw niet slaagde) vorderde ze dat haar werkplek zou worden gewijzigd, zodat zij kan thuiswerken. Ze voerde daarvoor aan, dat ze zich op het werk niet veilig voelde en dat de maatregelen die haar werkgever had genomen niet werden nageleefd. Daarbij haalde ze de algemene overheidsinstructie van zoveel mogelijk thuiswerken aan en stelde ze dat ze werk heeft dat prima thuis kan worden gedaan.

Ook op deze grond kreeg de werkneemster het niet voor elkaar. De rechter oordeelde dat het niet aannemelijk is geworden dat de werkgever de verplichtingen die voortvloeien uit goed werkgeverschap, haar instructiebevoegdheid en/of zorgplicht zou hebben geschonden. De werkgever had al het mogelijke gedaan om de werkzaamheden vorm te geven volgens de algemene overheidsinstructies in de coronacrisis. Daar komt bij dat de werkgever goed had onderbouwd dat het voor haar in deze economische spannende tijden belangrijk was dat de werknemers op de werkvloer aanwezig zouden zijn. Ook was relevant, dat de betreffende medewerkster een collega begeleidt en dat zij werkzaamheden verricht die niet zomaar aan een collega kunnen worden overgedragen.  

Daarbij overweegt de rechter ook dat het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies over ‘het zoveel mogelijk thuiswerken’ niet zover in de specifieke rechtsverhouding tussen een werkgever en een werknemer grijpt dat op basis daarvan een recht op thuiswerken kan worden gebaseerd. Met andere woorden: er bestaat geen wettelijk recht op thuiswerken.

Door: Marleen van Ooijen