Partijen hebben met elkaar een arbeidsovereenkomst. In die
arbeidsovereenkomst is een financiële regeling opgenomen die geldt bij beëindiging
van de arbeidsovereenkomst.

 Op enig moment vraagt de werkgever aan de kantonrechter om
de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dat gebeurt. De kantonrechter stelt vast
dat de werkgever aan werknemer een ontslagvergoeding van € 35.000,-
verschuldigd is. De kantonrechter heeft uitdrukkelijk de contractuele
ontslagvergoeding buiten beschouwing gelaten.

 De werknemer beproeft zijn kans en start een nieuwe
procedure. In die procedure vordert hij nakoming van de arbeidsovereenkomst en
dus van de in de arbeidsovereenkomst opgenomen ontslagvergoeding. Die
ontslagvergoeding bedroeg bijna €300.000,-.

 De werkgever stelt dat die ontslagvergoeding niet
verschuldigd is. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat die vergoeding
verschuldigd is in geval van opzegging. De arbeidsovereenkomst was
echter niet opgezegd, deze is door de kantonrechter ontbonden. De
rechtbank volgde de werkgever. De werknemer legt zich daar niet bij neer. Hij
ging in hoger beroep. Het Gerechtshof vernietigde de uitspraak. Het Gerechtshof
stelt dat de financiële regeling die in de arbeidsovereenkomst is opgenomen
voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst een bescherming is van de
werknemer voor het geval de werkgever, eenzijdig, van de werknemer af wil. Op
dat moment moet je een bepaling niet letterlijk uitleggen, zoals de werkgever
stelt. De term opzegging omvat in dat geval ook ontbinding van de
arbeidsovereenkomst op initiatief van werkgever. De ontslagvergoeding die is
overeengekomen is namelijk bedoeld voor de situatie dat de werkgever de
arbeidsovereenkomst beëindigt. Het zou ook niet terecht zijn en onwenselijk dat
de werkgever de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan bepalen en
dan dus kan bepalen of de werknemer aanspraak heeft op de vooraf overeengekomen
beëindigingsvergoeding. De werkgever maakt immers de keuze om de
arbeidsovereenkomst op te zeggen of om zich tot de kantonrechter te wenden en
ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. De werkgever ging nog in
cassatie, maar de Hoge Raad verwierp dat beroep.

 Conclusie: een
arbeidsovereenkomst wordt niet ‘letterlijk’ uitgelegd.

Categories:

Tags:

Comments are closed